La pandémie de COVID-19 a porté un coup sévère à l’économie mondiale. Bien que les entreprises aient commencé à rouvrir, une éventuelle deuxième vague à l’automne pourrait à nouveau entraîner une intensification des restrictions. Alors que vous préparez votre entreprise à survivre à la récession actuelle, vous pouvez envisager l’option de la restructuration. La restructuration vous aidera à adapter votre entreprise à la nouvelle normalité, mais elle comporte certains risques que vous devez garder à l’esprit.
Que signifie « restructuration » ?
Dans le contexte des RH, on parle de restructuration lorsqu’une organisation apporte des changements à sa structure interne en réponse à des défis existants. Elle peut impliquer une redistribution des ressources humaines, une réduction des effectifs, et tout cela le licenciement abusif. Des facteurs internes, tels que le vieillissement de la main-d’œuvre, peuvent être à l’origine d’une restructuration. Des pressions externes, comme la pandémie actuelle, peuvent également rendre la restructuration essentielle.
Comprendre le pourquoi
Pour commencer, soyez très clair sur la raison de votre restructuration et sur les objectifs que vous espérez atteindre. Examinez ensuite les options qui vous permettront d’atteindre au mieux ces objectifs. Par exemple, il se peut que vous deviez améliorer les compétences de votre personnel, réduire la taille de certains départements ou fermer certains services.
Risques de licenciements
La restructuration de votre entreprise peut entraîner des licenciements. Nous vous recommandons de demander conseil à un professionnel avant de licencier votre personnel. Il est essentiel que vous compreniez vos obligations en vertu de la législation sur les droits de la personne de votre province, comme le Code des droits de la personne de l’Ontario, le Code des droits de la personne de la Colombie-Britannique et la Loi sur les droits de la personne de l’Alberta. Il existe de nombreux risques liés aux licenciements qui peuvent conduire à une plainte pour licenciement abusif.
Risque de licenciement constructif
Lorsque vous modifiez des conditions d’emploi importantes sans droits contractuels ou sans le consentement de votre travailleur, il s’agit d’un licenciement constructif. L’employé a alors droit à une indemnité de licenciement. Les changements majeurs comprennent la modification du salaire, des heures de travail, du lieu de travail ou du profil du poste de l’employé.
Risques de discrimination
En vertu de la législation sur les droits de l’homme, les employeurs ne doivent pas exercer de discrimination à l’encontre des travailleurs sur la base d’un motif protégé – par exemple, un handicap physique ou mental, l’âge, la race, le sexe, l’orientation sexuelle, la religion. La discrimination liée au COVID-19 est également interdite lorsqu’elle concerne un motif protégé.Il est important que vous gardiez à l’esprit ces motifs protégés lors de la restructuration. Si un employé dépose une plainte, l’employeur devra prouver que sa décision de mettre fin à l’emploi n’était pas discriminatoire.
Ce qu’il faut garder à l’esprit après une restructuration
Il est important que vous meniez la restructuration de manière équitable et transparente. Cela vous permettra de ne pas affecter le moral de vos employés qui restent dans leurs nouvelles fonctions. Une communication claire et opportune est essentielle pour une transition en douceur. Vous devez également fournir un soutien approprié aux employés qui perdent leur emploi en raison de la restructuration.
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